چرا فیفا باید چارچوب مقررات خاصی را برای مربیان فوتبال ایجاد کند؟

چرا فیفا باید چارچوب مقررات خاصی را برای مربیان فوتبال ایجاد کند؟


چرا فیفا باید چارچوب مقررات خاصی را برای مربیان فوتبال ایجاد کند؟ 

(مشکلات حل اختلافات باشگاه {فدراسیون} -مربی و استفاده از قوانین سوئیس) 

نویسنده: جوزف وندیوس آلامیا وکیل متخصص حقوق ورزشی 
ترجمه: روزبه وثوق احمدی وکیل مورد تایید فیفا در پرونده های معاضدتی

     یكی از مهمترین مسائل اثرگذار بر اختلافات بین مربیان فوتبال و باشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های {فدراسیون ها}آن‌‌ها، فقدان یک چارچوب مقرراتی قابل اجرا است. مقررات نقل و انتقالات و تعیین وضعیت بازیکنان فیفا مستقیماً برای مربیان اعمال نمی‌شوند (نکته‌ای که در تصمیمات اخیر کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا و دیوان داوری برای ورزش ، تأیید شده است )، و هیچ مقررات خاص دیگری نیز در فدراسیون جهانی فوتبال برای مدیریت این وضعیت وجود ندارد.

     بر اساس تجربه نویسنده، این وضعیت، از نظر سازگاری و انتظارات، هنگامی موجب دشواری‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های قابل توجه می‌شود که برای حل اختلافات باشگاه {فدراسیون} - مربی، به ویژه در رابطه با خاتمه کار، موضوع اختلاف مورد رسیدگی در کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا و دیوان داوری برای ورزش قرار گیرد. بخشی از مشکل این است که بسیاری از قرارداد‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های کار مربیان، صریحاً به اختلافاتی ارجاع میدهند که به حل و فصل "مطابق با مقررات فیفا" یا " قوانین نقل و انتقالات و تعیین وضعیت بازیکنان فیفا" اشاره دارند. بنابراین طرفین (و وکلای پرونده) تصور می‌کنند از یک چارچوب مقرراتی انعطاف پذیر و مخصوص ورزش حمایت می‌شوند، در حالی که این چنین نیست. حقیقت این است که قوانین سوئیس می‌تواند به طور پیش فرض به این موضوع خاتمه دهند و منجر به نتایج غیر منتظره و نامطلوبی برای طرفین گردد.

     این مقاله، با استفاده از تجربیات نویسنده، به اختلافات مربی- باشگاه {فدراسیون} مورد بررسی کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا و دیوان داوری برای ورزش می‌پردازد( بعبارتی مواردی با بُعد بین المللی) و تصورات نادرست فعلی را با درنظر گرفتن کاربرد مقررات فیفا مبنی بر اینکه چرا قوانین سوئیس می‌توانند بصورت پیش فرض اعمال شوند، و مشکلاتی برای طرفین به وجود آورند را مورد بررسی قرار می‌دهد.

چه مقرراتی در اختلاف بین باشگاه {فدراسیون} و مربی اعمال می‌شوند؟

     فقدان مقررات خاص مربوط به مربیان فوتبال، بنا به تجربه نویسنده باعث آن شده است که تعیین مقررات حاکم و کاربردی برای حل اختلاف بین مربی-باشگاه ، برای حرفه‌ای‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و نهادهای قضایی دشوار شود.

     بسیاری از قراردادهایی که نویسنده مشاهده کرده صرفاً به اختلافاتی که "مطابق با مقررات فیفا" (یا به همین مضمون) برطرف می شود - اشاره دارد - اما البته برای مربیان هیچ آیین نامه‌ای وجود ندارد. و گرچه موارد خاصی از مقررات تعیین وضعیت بازیکنان فیفا از نظر تئوری می‌توانند به صورت قیاس مورد استفاده قرار بگیرند (و مواردی از وقوع این موضوع، گزارش شده است) ، لکن مطابق تجربه نویسنده، این اتفاق در عمل رخ نمی دهد. بنابراین، در زمان رسیدگی به اختلاف باشگاه-مربی در خصوص قرارداد کار، در کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا یا دیوان داوری برای ورزش کدام مقررات اعمال می‌شود؟

رسیدگی های انجام شده در کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا

ماده 2 آئین دادرسی کمیته تعیین وضعیت و اتاق حل اختلاف فیفا

     در اکوسیستم مقرراتی فیفا، بحث تعارض قوانین در ماده 2 آئین دادرسی کمیته تعیین وضعیت و اتاق حل اختلاف فیفا ، حاکم بر رویه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا و اتاق حل اختلاف فیفا ("مقررات اساسی قابل اجرا") آمده است، که می‌گوید:

"در اعمال و رسیدگی مقررات، کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا و اتاق حل اختلاف فیفا، اساسنامه و مقررات فیفا را با در نظر گرفتن همه تمهیدات، مقررات، و / یا توافق‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مذاکره جمعی موجود در سطح ملی، و همچنین ویژگی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های خاص ورزش اعمال خواهند کرد."

     از این رو، این ماده به کمیته تعیین وضعیت فیفا دستور می‌دهد تا مسائل را بر اساس اساسنامه و مقررات فیفا (که هیچکدام برای اختلافات مربوط به مربیان وجود ندارند) در حالی تعیین کند که همزمان هر یک از قوانین ملی قابل اجرا را در نظر می‌گیرد. با این حال، بنا به تجربه نویسنده، کمیته تعیین وضعیت فیفا به ندرت به قانون ملی اشاره دارد و به طور کلی به تصمیم‌گیری در مورد اختلافات مرتبط با مربی بر اساس اصول کلی قانون خاتمه داده (به عنوان مثال اصل لزوم قرارداد‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها ) و در امور مشابه، مطابق رویه قضایی عمل می‌کند.

     با این حال، این رویکرد که خود موجب عدم قطعیت در تصمیمات است، هنگامی بیشتر به چشم می آید که تعداد اختلافات در دیوان داوری برای ورزش، زیاد شوند.

درخواست تجدیدنظر در دیوان داوری برای ورزش

ماده 57 اساسنامه فیفا

     در رابطه با درخواست تجدیدنظر به دیوان داوری برای ورزش ، ماده 57 اساسنامه فیفا می‌گوید:

"فیفا، دیوان داوری برای ورزش واقع در لوزان (سوئیس) را برای حل و فصل اختلافات بین فیفا، فدراسیون های عضو، کنفدراسیون‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها، لیگ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها، باشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها، بازیکنان، مسئولان، واسطه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و عوامل دارای مجوز بازی، به رسمیت میشناسد."

     مفاد مقررات دیوان داوری برای ورزش، برای دادرسی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها اعمال می‌شوند. دیوان داوری برای ورزش در درجه اول مقررات مختلف فیفا و علاوه بر این، قوانین سوئیس را اعمال می‌کند. (تأکید اضافه شده)

     بنا به تجربه نویسنده، مرجع تأکید شده، از نظر تاریخی منجر به سردرگمی هیئت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ داوران در مورد نقشی که قانون سوئیس باید ایفا کند و چگونگی تعامل آن با سایر گزینه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ممکن در قوانین داخلی مشخص شده در قرارداد، شده است.

     پس از برخی تصمیمات ضد و نقیض در گذشته، به نظر می‌رسد جدیدترین رویه قضایی دیوان داوری برای ورزش (که از نظر نویسنده با عقاید محققان مشهور سوئیس هم رای است ) نقش قانون سوئیس در زمینه اختلافات مرتبط با فوتبال را، به جای گسترش آن به مسائلی که پیش‌بینی نشده‌اند، به تفسیر و تکمیل مواردی محدود می‌کند که قبلاً در مقررات فیفا درنظر گرفته شده بودند (همانطور که در اختلافات مربوط به مربیان اهمیت خواهد داشت). به عبارت دیگر، قانون سوئیس علاوه بر مقررات فیفا (مکمل مقررات آنها)، و نه به جای آن، اعمال می‌شود (به عبارتی، قانون سوئیس به تنهایی نمی‌تواند برای پوشش شکاف‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها یا نقاط مبهم احتمالی مورد استفاده قرار گیرد).

ماده R58 مقررات دیوان داوری برای ورزش

     علاوه بر موارد فوق، هیئت داوران دیوان داوری برای ورزش، باید سلسله مراتب اجباری موارد مندرج در ماده R58 مقررات دیوان داوری برای ورزش را نیز در نظر بگیرند، که مقررات قابل اجرایی را عنوان می‌کند که بر هر انتخاب صریح قانون در قرارداد مرجح هستند.

قانون قابل اجرا

     هیئت داوران در مورد اختلافات، بر اساس آیین نامه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های قابل اجرا و به طور فرعی، اصل حاکمیت قانون انتخابی توسط طرفین، یا در نبود چنین انتخابی، براساس قانون کشوری که فدراسیون، اتحادیه یا نهاد مرتبط با ورزش در آن قرار دارد و تصمیم موضوع اعتراض را صادر كرده، یا براساس اصل حاکمیت قانونی که هیئت داوران مناسب می‌داند، تصمیم‌گیری خواهد کرد. در مورد آخر، هیئت داوران دلایل تصمیم خود را ارائه می‌کنند.

     بنابراین، فقط زمانی که مقرراتی بعنوان راه چاره وجود ندارد (مانند مربیان فوتبال) اختلاف، مطابق با قانون منتخب طرفین (در صورت وجود چنین انتخابی ) حل خواهد شد؛ و فقط در صورت عدم وجود انتخاب قانون حاکم توسط طرفین، هیئت داوران به قانون کشوری توجه می‌کنند که فدراسیون تصمیم‌گیرنده در آن مستقر است (یعنی قانون سوئیس) یا در غیر این صورت، قانونی که به نظر مناسب است.

     شناخت ساز و کار‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ماده R58 از مقررات دیوان داوری برای ورزش اساسی است زیرا به عنوان منبع حقوقی اضافی و اجباری طرفین در زمان تصمیم‌گیری برای ارائه به صلاحیت دیوان داوری برای ورزش عمل می‌کند. بعلاوه، R58 نشان می‌دهد که چرا و چگونه قانون سوئیس در اختلافات مربوط به مربیان، هنگامی که طرفین موفق به گنجاندن یک ماده قانون حاکم در قرارداد کاری خود نیستند، اهمیت می‌یابد.

پیامد‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اعمال قانون سوئیس برای اختلافات مربی-باشگاه

     نویسنده از همان ابتدا می‌خواهد تأکید کند که، بنا به تجربه خود، اعمال قانون سوئیس برای اختلافات مربوط به مربی- باشگاه، اغلب اتفاق می‌افتد و منجر به نتایج ناخوشایندی برای طرفین می‌شود. نویسنده با مواردی مواجه بوده که چنین مسئله‌ای در آن اتفاق افتاده و در مورد سایر همکارانش نیز مطلع است و گمان می‌کند که بیشتر قرارداد‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های کاری بین مربیان و باشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها در بالاترین سطح به مقررات فیفا مراجعه می‌کنند.

     از این رو، گام بعدی در نظر گرفتن پیامد‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اعمال قانون سوئیس در اینگونه اختلافات (وقتی قانون حاکم دیگری تعیین نشده) و بررسی این است که چرا این در چارچوب فوتبال بین المللی می‌تواند نامطلوب باشد.

     ما برای اهداف این تجزیه و تحلیل، یک قرارداد کاری فرضی با مدت معین بین مربی و یک باشگاه با ابعاد بین‌المللی که به صلاحیت فیفا نیاز دارد را درنظر می‌گیریم. این قرارداد فرضی، ‌بندی مبنی بر جریمه‌ای معادل دو ماه حقوق به نفع هر یک از طرفین دارد و در صورتی که یکی از آن‌‌ها به طور یک جانبه و بدون توجیه، قرارداد کاری را نقض کند، قابل پرداخت است. طرفین از اینکه مقررات تعیین وضعیت بازیکنان فیفا در مورد مربیان فوتبال اعمال نمی‌شود مطلع نیستند، و به طور کلی به مقررات تعیین وضعیت بازیکنان فیفا به عنوان قانون ماهوی قابل اجرا رجوع کرده و موفق به مشخص کردن هیچ یک از قوانین داخلی قابل اجرا در بند قانون حاکم خود نمی‌شوند.

     در مرحله تجدیدنظر، از دیوان داوری برای ورزش خواسته می‌شود قانونی بودن فسخ پیش از موعد توسط یكی از طرفین را ارزیابی كرده و پیامد‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های آن را برای طرف مقصر تعیین كند.

     همانطور که بالا ذکر شد، هیئت داوران برای ارزیابی قانون قابل اجرا ابتدا به ماده R58 مقررات دیوان داوری برای ورزش مراجعه خواهد کرد. مطابق تجربه نویسنده، هیئت داوران، ارجاعات طرفین به مقررات تعیین وضعیت بازیکنان فیفا را نادیده گرفته و مفاد آن را با قیاس اعمال نمی‌کنند. پس، از آنجا که در مورد مربیان در فیفا مقرراتی وجود ندارد، و از آنجا که هیچ ماده قانونی حاکم در قرارداد موجود نیست، این هیئت به دلایل زیر به استفاده از قانون سوئیس متوسل می‌شود:

1- از این نظر که طرفین به طور ضمنی با کاربرد آن موافقت کرده‌اند ؛ یا به صورت جایگزین،

2- نتیجه می‌گیرد که، در نبود مقررات و عدم توافق طرفین (صریح یا ضمنی)، قانون سوئیس به طور پیش فرض به عنوان قانون کشوری که فیفا در آن مستقر است اعمال می‌شود.

وقتی قانون کار سوئیس به تنهایی برای ارزیابی اختلافات مربوط به استخدامی به کار رفته باشد، این هیئت با سه سناریوی مختلف احتمالی مواجه خواهد شد:

1- یکی از طرفین (مربی یا باشگاه) قرارداد کار را با دلیل موجه فسخ می‌کند

     هنگامی که فسخ قرارداد با علت موجه رخ دهد، به عبارتی در نتیجه نقض جدی توسط یکی از طرفین، طرف مقصر باید مطابق ماده 337 (ب) بند 1 قانون تعهدات سوئیس مجبور به جبران خسارت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های وارده شود. قانون تعهدات (CO) نسخه انگلیسی آن در اینجا موجود است .

     ماهیت این اصل " اجباری مطلق" {آمره} است بنابراین، نمی‌توان آن را به عنوان یک قاعده کلی تغییر داد یا آن را باطل کرد. بنابراین طرفین نمی‌توانند بر بند مجازات قراردادی خود تکیه کنند و طرف مقصر باید خسارات وارده به طرف مقابل را به طور کامل جبران کند و هر بند دیگر قرارداد که برای هر شکل دیگری جبران خسارت ارائه می‌شود از آغاز، باطل خواهد بود.

     میزان خسارت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها آزادانه با توجه به شرایط هر پرونده، براساس اصل بهره مثبت، توسط قاضی تعیین خواهد شد و به طور کلی به شرح زیر است:

  • خسارت مربوط به کارفرما (باشگاه) شامل از دست دادن (از داست دادن سود) و هزینه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اضافی ناشی از پایان دادن ناگهانی رابطه کاری ، به استثناء هزینه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌هایی که کارفرما (باشگاه) در صورت وقوع فسخ و خاتمه طبیعی در هر مورد متحمل شده خواهد بود (به عنوان مثال هزینه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مربوط به یافتن مربی جدید). لزوماً باید بین "فسخ قرارداد" و ضرر و زیان متحمل شده " رابطه علی " (علت و معلولی) وجود داشته باشد.
  • خسارت مربوط به کارمند (مربی) دارای قراردادی با مدت معین، شامل ارزش باقی مانده قرارداد پس از کسر هر گونه درآمد به طور موثر به دست آمده یا درآمدی که داوطلبانه چشم پوشی شده، خواهد بود. 
  • طبق رویه قضایی دادگاه فدرال سوییس، مربی نمی‌تواند به خاطر آسیبهای اخلاقی پیش‌بینی شده در ماده 337ج پاراگراف 3 قانون تعهدات برای مواردی تقاضای غرامت کند که کارمند قرارداد را بدون دلیل موجه فسخ می‌کند، بنابراین قیاس اعمال نمی‌شود. 
  • ماده 337ب پاراگراف 2 استثناء فرضیه پاراگراف 1را ارائه می‌دهد (در مواردی که الزاماً فسخ قرارداد براساس نقض طرف مقابل وجود دارد) و تعیین می‌کند که در سایر موارد (یعنی جایی که هیچ یک از طرفین مقصر نیستند؛ یا هردو قرارداد را با دلیل موجه فسخ کنند، یا خاتمه بنا به دلایل عینی یعنی مستقل از هرگونه تقصیر طرفین باشد) قاضی با توجه به شرایط موجود در پرونده، پیامد‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مالی پایان فسخ را آزادانه ارزیابی خواهد کرد. به نظر می‌رسد که بند آخر، راه را برای طرفین باز خواهد گذاشت تا برای مثال بند‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های خاتمه متقابلی را در نظر بگیرند که به موجب آن، هر یک از طرفین در شرایط خاص، اجازه خروج از قرارداد کار را در حالی خواهند داشت (برای مثال در پایان هر فصل قرارداد) که از طریق خسارت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های تعیین شده در قرارداد، یا مجازات‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌هایی که در هر مورد منوط به بررسی قاضی هستند، قادر به پیش‌بینی عواقب چنین تصمیمی می‌شوند. به همین ترتیب، به داور این امکان را می‌دهد تا خسارات وارده در پاراگراف 1 همان ماده را تعدیل كند. 

2- کارفرما (باشگاه) {فدراسیون} قرارداد کار را بدون هیچ دلیل موجه فسخ می‌کند:

     در این سناریوی دوم، ماده 337 ج پاراگراف 1 قانون تعهدات اعمال می‌شود و بر این اساس، کارمند (مربی) حق دریافت خسارت به مبلغی را خواهد داشت که می‌توانست پس از پایان رابطه شغلی پس از مدت اخطار مورد نیاز یا با انقضا مدت زمان توافق شده خود کسب کند. اینگونه آسیب‌ها، مانند سناریوی قبلی، تا هر مبلغی که کارمند در نتیجه فسخ حفظ کرده یا با انجام کار دیگر به دست آورده، یا اگر عمداً فرصت کار را از دست نداده بود می‌توانست بدست آورد، کاهش می‌یابد.

ماده 337 ج، پاراگراف 1ماهیتی نسبی یا نیمه اجباری دارد، یعنی مفاد آن‌‌ها نمی‌توانند خسارت وارده به کارمند (مربی) را کاهش دهند. بنابراین، یک بند قراردادی با برقراری مجدد میزان خسارت (مثلاً بند جریمه قراردادی یا خسارت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های تعیین شده در قرارداد) تنها درصورتی معتبر خواهد بود که مبلغ مطلوب‌تر از وضعیت ناشی از کاربرد خود ماده باشد (به عبارتی بالاتر از ارزش باقی مانده قرارداد). از این رو، اگر ارزش باقی مانده قرارداد بالاتر باشد، مجازات قراردادی دو ماه حقوق باطل خواهد شد.

   علاوه بر این، کارمند (مربی) که قربانی فسخ بدون دلیل موجه است، به عنوان یک قاعده کلی، از غرامت اضافی تعیین شده توسط قاضی، تا حداکثر شش ماه، طبق پاراگراف 3 ماده 337 ج قانون تعهدات، بهره‌مند خواهد شد . این جبران خسارت حتی اگر کارمند آسیب ندیده باشد، قابل پرداخت است. طبق اصول، ماهیت این مبلغ اضافی دو برابر است: مجازاتی و جبران‌کننده، که هدف آن همزمان مجازات کارفرما برای فسخ بدون دلیل موجه و جبران خسارت وارده برای خسارت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اخلاقی احتمالی تحمیل شده به کارمند است.

3- کارمند (مربی) قرارداد کار را بدون دلیل موجه، در نتیجه غیبت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های غیرقابل توجیه یا ترک محل کار خود، فسخ می‌کند.

     در این وضعیت سوم و پایانی، هیئت داوران ضرورتاً ماده 337 (د) قانون تعهدات را اعمال می‌كند. حوزه این ماده عمیقا در باشگاه فوتبال الرجا، در مقابل باشگاه ورزشی بنی یاس و اسماعیل بلمعلم (اختلافی مرتبط با یک بازیکن) ترسیم شده، جایی که هیئت داوران به شرح زیر استدلال کرد:

”114- طبق قانون سوئیس، قرارداد کار فردی، قراردادی است که به موجب آن کارمند متعهد به انجام کار برای کارفرما در مدت زمانی معین یا نامعین است می‌شود، و طی آن کارفرما به او دستمزد مییپردازد (ماده 319 پاراگراف 1 قانون تعهدات). براساس اصل وفاداری مندرج در ماده 321 الف قانون تعهدات، اگر کارمند تصمیم بگیرد انجام کار را متوقف کند، باید بدون تأخیر به کارفرمای خود اطلاع دهد تا از منافع قانونی بعدی حفاظت نماید. کارفرما ممکن است به طور منطقی از کارمندی که ناگهان موقعیت خود را ترک می‌کند انتظار داشته باشد که بلافاصله اهداف بعدی خود را اعلام کند. در این راستا، اگر کارمند نتواند برای مدت طولانی با کارفرمای خود قرارداد ببندد، کارفرما می‌تواند با حسن نیت تصور کند که او دیگر علاقه‌ای به حفظ موقعیت خود ندارد . اگر کارمند نتواند به مدت نسبتاً کوتاهی در محل کار حاضر شود، نمی‌توان او را به دلیل عدم حضور در کار، پیش از اعلام قبلی و یک بخش دیگر، از کار اخراج کرد."

     در همین راستا، هیئت داوران در پرونده CAS 2015 /A/4161 ولادمیر سلیسکوویچ در مقابل باشگاه چینگدائو ژونگ ننگ ، یادآور شدند كه عدم موفقیت دستیار مربی در نظارت بر سه جلسه تمرینی بدون رفتار مشابه قبلی، و بدون اعلام قبلی باید خیلی تند و غیر منطقی در نظر گرفته شود.

     در عوض، اگر غیبت به اندازه کافی جدی باشد و باشگاه بتواند منطقاً فرض کند که مربی قصد بازگشت ندارد و تصمیم او نهایی است، می‌تواند فرض کند که این قرارداد بدون برکناری صریح مربی تمام شده است (همانطور که در تصمیم تک قاضی کمیته تعیین وضعیت بازیکن فیفا در تاریخ 30 ژانویه سال 2012 رخ داد ).

     با این حال، با وقوع چنین اتفاقی، قانون تعهدات تصریح می‌کند که کارفرما (باشگاه) مستحق دریافت غرامتی معادل یک چهارم از حقوق ماهانه کارمند است. غرامت یک چهارم حقوق ماهانه کارمند ماهیت مجازات قراردادی دارد که برای آن کارفرما (باشگاه) از تعهد اثبات وجود خسارت معاف می‌شود. کارمند (مربی) حق خواهد داشت که ثابت کند خسارت وارده به کارفرما (باشگاه) کمتر بوده و یا حتی وجود ندارد.

     از طرف دیگر، کارفرما (باشگاه) نیز اجازه خواهد داشت برای هر گونه خسارت اضافی که ممکن است در اثر فسخ غیرقانونی کارمند (مربی) متحمل شده باشد، درخواست غرامت کند، اما فقط در حدی که این خسارات اضافی قابل اثبات باشند، و درصورتی که فسخ به طور طبیعی رخ داده باشد، هزینه‌ای در نظر گرفته نمی‌شود که کارفرما (باشگاه) در هر صورت متحمل شده باشد.

     ماهیت ماده 337 د قانون تعهدات اجباری مطلق است و بنابراین، به نفع هیچ یک از طرفین قابل تغییر یا انحراف نیست، به عنوان مثال، ماده 17 قوانین نقل و انتقالات و تعیین وضعیت بازیکنان فیفادر زمانی مجاز است که طرف دعوی، فوتبالیست باشد. به نظر می‌رسد که در این سناریو، اعمال دقیق قانون سوئیس ، ضرورتاً باعث بی اعتباری هر بند می‌شود که از پیش مبلغی که باید توسط مربی در صورت فسخ غیرقانونی قرارداد کار به دلیل غیبت پرداخت ‌شود را پیش‌بینی می‌کند، و مجددا مجازات قراردادی دو ماه حقوق باطل خواهد شد.

اظهار نظر

     مناسب بودن قانون تعهدات سوئیس باید در همان زمینه خاص اقتصادی سوئیس، که در آن بازار کار بالغ بوده و دارای عملکرد مناسب است ارزیابی شود. زمینه فوتبال بین المللی بسیار متفاوت است و به همین دلیل فیفا، مقررات تعیین وضعیت بازیکنان را، در درجه اول با هدف ارائه پاسخی مناسب به آن، با توازن نیاز به ثبات قراردادی از یک طرف و حق جا به جایی آزاد بازیکنان از طرف دیگر، تصویب کرد. از این منظر، هیچ دلیل واضحی مبنی بر این که چرا مربیان باید حذف شوند وجود ندارد.

 به عبارت ساده تر، کاربرد قانون کار سوئیس بدون فیلتر مقررات تعیین وضعیت بازیکنان فیفا، برای مربیان مناسب به نظر نمی‌رسد، زیرا در زمان مقایسه با بازیکنان فوتبال، بخصوص در مورد انعطاف پذیری مذاکره در مورد شرایط قرارداد و محاسبه خسارات ناشی از فسخ پیش از موعد به محدودیت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های زیادی در رابطه با طرفین اشاره دارد. این تأثیر مستقیمی بر ثبات قراردادی مربیان دارد. از این رو، در حالی که بازیکنان فوتبال (در محدوده قانون) از آزادی قرارداد در زمان مذاکره در مورد جبران خسارت در صورت فسخ بدون دلیل موجه بهره‌مند می‌شوند (همانطور که در ماده 17 قوانین نقل و انتقالات و تعیین وضعیت بازیکنان فیفا پیش‌بینی شده، یعنی "مگر در مواردی که در قرارداد مقرر شده باشد"، برای باشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و مربیان این چنین نیست.

     بنابراین برخی از فعالان این حوزه، از جمله نویسنده، در مورد مناسب بودن دیدگاه غالب فعلی (که توسط کمیته تعیین وضعیت بازیکنان فیفا و دیوان داوری برای ورزش بیان شده) که کاربرد مقررات تعیین وضعیت و نقل و انتقال فیفا را برای اختلافات مربوط به مربیان رد می‌کند و خواستار تجدید نظری است که مربیان بین المللی با وضعیتی روشن که منعکس‌کننده واقعیت صنعت است را هدف قرار می‌دهد.

  • دلیل اول وجود دستورالعمل مستقیم و واضح در مقررات تعیین وضعیت بازیکنان فیفا برای کمیته تعیین وضعیت برای تصمیم‌گیری در پرونده‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها با اعمال "این آیین نامه ها" است .(ماده 25 پاراگراف 6 RSTP و ماده 2 آئین نامه دادرسی را مشاهده کنید که با تفسیر فعلی بی معنی است.)
  • دلیل دوم این است که کمیته تعیین وضعیت فیفا، کاربرد عمومی اصل ثبات قراردادی را در چارچوب فوتبال سازمان یافته و به ویژه در مورد روابط کاری بین یک باشگاه فوتبال و یک مربی تأیید کرده است . چنین اظهار نظری فاقد هرگونه مبنای قانونی یا توجیهی خارج از مفاد مقررات تعیین وضعیت فیفا است. 

  • دلیل سوم و آخر این است که کاربرد مستقیم قانون سوئیس در مقررات تعیین وضعیت بازیکنان فیفا یا آیین دادرسی به عنوان قانون اساسی قابل اجرا پیش‌بینی نشده و این کمیته تعیین وضعیت را ملزم به اعمال میزان خلاقیت بالایی در زمان اتخاذ تصمیمات زمینه‌ای مبتنی بر اصول کلی قانونی که همیشه پاسخی برای چالش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های حقوقی چندگانه طرفین ندارند، می‌کند.

پیشنهادات

     پیچیدگی مقرراتی فعلی برای مربیان و این حقیقت که آن‌‌ها نمی‌توانند از امتیازاتی مانند مواد 12bis، 24bis یا ماده 17 قوانین نقل و انتقالات و تعیین وضعیت بازیکنان فیفا بهره‌مند شوند، خیلی مطلوب نیست و از نظر نویسنده نوعی تبعیض است که هیچ توجیهی ندارد و باید فوراً نقش اساسی این اشخاص متخصص در تیم هایشان را مورد توجه قرار داد.

     اخیراً، فیفا اصلاحات مهم و بسیار مهمی را در مورد مقررات خود (از جمله مقررات تعیین وضعیت بازیکنان، مقررات انضباطی و مقررات اخلاقی) انجام داده که نشان دهنده تعهد جدی در جهت بهبود ورزش است. پس چرا از این موج تحسین برانگیز اصلاحات استفاده نشود و به ایجاد موقعیت خاص برای مربیان در مقررات تعیین وضعیت بازیکنان منجر نگردد، که این امر می‌تواند حقوق مربیان را به نحوی که بازیکنان در حال حاضر از آن بهره‌مند هستند، گسترش دهد.

     تا آن زمان ، باشگاه ها ، مربیان و دست وکلایی که به آنها کمک های حقوقی ارائه می دهند، باید با دقت و مراقبت بسیار زیادی را به کار گیرند و تلاش نمایند تا قانون حاکم بر قراردادهای کار را به روشنی مشخص کرده و پیامدهای انتخاب آنها را متوجه شوند.


متن کامل مقاله به صورت PDF به همراه پانویس ها و لینک ها


تاریخ: 12:06 - 10 شهریور 1399